Сергей Сичкар

Сергей Сичкар

Блог о бизнесе, идеях и результатах. Пишу для предпринимателей и руководителей только о том, что проверил на собственном опыте.

Принять на работу крутана. Часть 2. Собеседования

За последние 8 лет я потерял больше 10 млн ₽ из-за того, что нанимал не тех людей в команду. Но потеря денег — мелочь, по сравнению с тем, что однажды я почти взял на работу мошенника, покалечил репутацию и подвёл клиентов.

Некий Владимир прислал мне резюме, хоть я и не размещал вакансий. Резюме было громким: Владимир работал в крупных холдинговых компаниях финдиректором, на каждом месте — более двух лет. Теперь он переезжал из Москвы в Краснодар и искал работу. Я встретился с ним в кафе и порасспрашивал о работе. На каждый вопрос Владимир отвечал уверенно, по всем признаками он был адекватным человеком. Во время разговора я узнал, что у него есть жена и двое детей, а в Краснодар он переезжает ради пользы для детского здоровья — тут климат лучше. Это тоже вызвало доверие.

На тот момент у меня не было работы для него, но он предложил новые услуги по финконсалтингу. Мы решили протестировать, нужна ли это клиентам: объехали с ним нескольких и рассказали об услуге, а Владимир отвечал на возражения. Клиентам было интересно, и мы начали договариваться Владимиром. А когда пришло время заключать соглашение, Владимир просто отказался давать свой паспорт.

Тут-то мы с партнёром и поняли, как сильно протупили с самого начала. Мы отказались от работы с Владимиром и позвонили каждому клиенту, у которого побывали вместе с ним. Мы предупредили, что Владимир с нами не сотрудничает и действует только от своего лица. К сожалению, это не помогло. Через четыре месяца нам позвонил клиент, который искал Владимира. Оказалось, он пришёл к ним, представился от нашего имени, заключил договор на подставную компанию и скрылся, набрав 12 млн предоплаты.

В моей компании я отвечаю за всё. То, что мы нарвались на мошенников — тоже моя вина. Я начал сотрудничать с человеком без должной проверки. Из-за моей глупости пострадали пострадал клиент.

Чтобы не ошибаться с наймом и тщательнее подбирать команду, я разработал стандарты приёма на работу. Всё начинается с правильного собеседования. Вот три способа собеседовать людей, которые я знаю.


1. Дедушкин способ

Пригласить человека на собеседование, а в конце решить, подходит он или нет.

Этим способом я пользовался первые 4 года предпринимательской деятельности. Книжек умных я не читал, нигде не учился и людей я нанимал так же, как и меня нанимали в школьные и студенческие годы. Я даже и подумать не мог, что есть другой путь.

К сожалению, за одно интервью невозможно узнать человека. Люди врут, приукрашивают. У меня самого не получается доходчиво рассказать о подводных камнях, что именно нужно делать на работе. А когда всплывают трудности, люди начинают сливаться. Хорошо, если сливаются в первые две недели, когда я только ввожу их в курс дела. Хуже, если они сначала берутся за работу, а через несколько месяцев уходят без результатов, но с зарплатой в кармане.

Плюсы

— Можно быстро закрыть вакансию.

Минусы

— Трудно узнать человека и его слабые стороны.

— Высок шанс ошибиться и потом снова тратить время на собеседование других людей.

— Непонятны репутационные риски.

— Можно легко не распознать мошенников.

Когда использовать

— Закрыть простую вакансию: официант, грузчик. Чтобы уменьшить риски, работа не должна быть ответственной. Хорошо, если за рабочим местом ведётся контроль в виде отчётности, видеокамеры или лояльного менеджера.


2. Групповое собеседование

Собрать в одно время всех претендентов и задавать им одни и те же вопросы.

Это хороший способ закрыть вакансию, когда совсем нет времени. Его часто используют в отделах с постоянной текучкой. У руководителя есть выбор: весь день интервьюировать претендентов по одному или выделить час, чтобы пообщаться сразу со всеми. Тех кто прошёл нужно немного обучить и дать KPI, а параллельно начинать искать следующих.

На коллективных собеседованиях сразу видно, как люди ведут себя в стрессовой ситуации, кто из них проактивный и дерзкий. Эти качества подходят продажникам, а вот бухгалтеров так нанимать не стоит.

Плюсы

— Можно быстро обработать кучу претендентов.

— Претенденты проверяются в стрессовой ситуациях, выживает сильнейший.

— Помогает отсеять большое количество людей с улицы: например, студентов-промоутеров.

— Можно быстро сформировать команду в новом регионе.

Минусы

— Легко ошибиться и нанять не сильнейшего, а того, кто громче кричит.

— Подходят не для всех вакансий, бухгалтеров так нанимать не стоит.

— Не получается глубоко узнать человека, нужна стажировка.

— Нужен постоянный поток заявок, желательно из одного источника.

— Легко пропустить крутых ребят, они просто не придут на такое собеседование.

Когда использовать

— Быстро сформировать отдел.

— Расширить отдел продаж.

— Выйти в новый регион.

— Нанимать, когда мало времени.


3. Многоуровневое собеседование

Протащить претендента через несколько этапов собеседования.

За несколько встреч можно оценить работника с разных сторон. Количество этапов и длительность зависят только от фантазии и практической необходимости. Отбор занимает больше времени и сил, чем в других способах,но дошедшие до конца — настоящие крутаны.

Плюсы

— Подходит для вакансий, где важен человеческий фактор.

— За несколько встреч удаётся посмотреть на претендента в разных ситуациях. Розовая пелена уходит, создаётся впечатление о человеке.

— Можно оценить претендента по косвенным признакам, например, вовремя ли он что-то сделал.

— Тот, кто прошёл этапы воронки, выше ценит должность. Ведь за неё пришлось побороться.

— Послеадаптационный период проходят проще.

Минусы

— На отбор уходит гораздо больше времени.

— Нужен чёткий бизнес-процесс собеседования.

Когда использовать

— Набрать спецназ, супербизонов, которые будут закрывать задачи под ключ: руководителей отделов, франчайзи, парнёров.

Какой способ выбрать

1. В последнее время я использую многоуровневое собеседование, потому что набираю людей, готовых взять на себя ответственность за проект или направление.

2. Компаниям с большой текучкой подойдут групповые собеседования.

3. А дедушкин способ я вообще никому никогда не рекомендую использовать 🙂

В следующий раз поделюсь личным опытом групповых и многоуровневых собеседований.

P. S.: Мы как-то разрабатывали систему мотивации в компании на 1500 человек. На стратегической сессии все топы начали спорить, какое же направление самое лучшее. Тут взял слово собственник и сказал, что самый важный человек в компании — уборщица. Представьте, как встанет работа в компании с грязными туалетами. С тех пор я считаю, что неважных вакансий не бывает, на каждую нужно набирать лучших, чтобы они были примером для других.

comments powered by HyperComments