Принять на работу крутана. Часть 5. Многоуровневое собеседование

Чтобы меньше лажать с приёмом на работу, я постоянно ищу новые подходы найма. Пока что лучший из всех подходов — многоуровневое собеседование. Вот как я его провожу.

Многоуровневое собеседование помогает лучше узнать кандидата на этапе отбора. За несколько встреч с моих глаз уходит розовая пелена, а кандидат успевает показать себя с разных сторон. Ещё я вижу, как с каждой встречей кандидат всё больше хочет работать у нас. Не зря же он столько пахал, чтобы устроиться на это место.

Вот как я провожу многоуровневое собеседование, когда нанимаю менеджера по продажам:

  1. Конкурс резюме.
  2. Телефонное интервью.
  3. Тестовое задание.
  4. Анализ рекомендаций.
  5. Первое интервью.
  6. Второе интервью.
  7. Домашнее задание.
  8. Финальное интервью.

Этапов может быть больше или меньше, тут нужно отталкиваться от задач найма. Сюда можно добавить ещё тест на соционику или групповое собеседование. Во время каждого этапа я сверяю, как кандидат подходит под профиль должности.

1. Конкурс резюме

⏱️ 30 мин

Я смотрю, чтобы резюме было нетиповым, без шаблонных фраз и с конкретными результатами в продажах:

Плохое резюме Хорошее резюме
Обязанности:

1. Поиск контактных данных потенциальных клиентов

2. Проведение переговоров с потенциальными клиентами

3. Подготовка коммерческих предложений

4. Ведение CRM

Коммуникабельный, целеустремлённый, стрессоустойчивый, английский язык — базовый, права группы B

Руководил отделом продаж в компании N. За два года отдел 9 раз перевыполнил план на 50%.

Организовал направление по работе с b2b-клиентами, подобрал команду и вывел в плюс.

Организовывал корпоративные мероприятия для отдела, что помогло коллегам сдружиться и лучше продавать.

Переезжаю в Москву, ищу новую работу.

Желаемая зарплата не должна быть меньше той, что заложена у меня в плане продаж. Если я предложу кандидату перевыполнять план и зарабатывать бонусами до 100 000 ₽, а ему достаточно 30 000 ₽, то он так и будет зарабатывать 30 000 ₽, сливая все продажи.

2. Телефонное интервью

⏱️ 10 мин

Первый звонок — это не просто «Здрасте, приходите на собеседование». Я уже начинаю собеседовать кандидата. Если меня всё устраивает, я рассказываю, что подбираю людей по многоуровневой системе и предлагаю начать с тестового задания.

Пример звонка

— Здравствуйте! Меня зовут Сергей Сичкар, я соучредитель компании Арка Групп. Я звоню, потому что ищу менеджера по продажам и увидел ваше резюме. Вам удобно сейчас говорить?

— Я хотел с вами предварительно пообщаться по телефону, чтобы узнать, как мы можем быть полезны друг другу, и сэкономить ваше время.

— Пока смотрел ваше резюме, у меня появилось несколько вопросов. Можете них ответить?

— Почему вы уходите с предыдущего места работы?

Плохо Хорошо
«А что у вас есть?», конфликт с руководителем или коллективом. Хочется роста и финансовой свободы, переезд.

— Что вам хотелось бы на новом месте работы?

Плохо Хорошо
Больше зарплату, поближе к дому, делать только свою работу. Роста, развития, новых возможностей, интересной работы.

— За последние два года сколько раз вы меняли работы?

Плохо Хорошо
Больше трёх раз, скорее всего, не проходил испытательных сроков. Не менял, вырос в карьере.

3. Тестовое задание

⏱️ 10 мин

Я отправляю тестовое задание по почте и уточняю, когда получу ответ.

Чтобы кандидат понял, что наша компания работает по своим ценностям и системе, я вместе с заданием прикрепляю презентацию о компании, Регламенти ссылку на Джедайскую технику пустого инбокса, или как доводить дела до конца. Если кандидат не готов работать по нашим правилам — он отвалится уже на этом этапе и сэкономит время себе и нам.

По результатам задания я проверяю:

  • Пунктуальность — успел в оговорённый срок.
  • Внимательность — понял задание верно.
  • Навыки продавца — подробно и правильно ответил на задание.

Вопросы в тестовом задании

1. Вы встретились с клиентом, по итогам встречи отправили предложение, а на следующий день получили ответ: «Спасибо, но ваше предложение нам неинтересно». Ваши действия?

2. Клиенту оказали услугу на две недели позже, и ему пришлось заплатить своим заказчикам деньги за срыв сроков. Клиент прислал недовольное письмо, в котором просит скидку. Напишите ему ответ.

3. Вы поговорили с клиентом по телефону и хотите добиться личной встречи. Но клиент ещё не решил, хочет ли встречаться. Что вы скажете клиенту, чтобы договориться о личной встрече?

4. Анализ рекомендаций

⏱️ 15 мин

Пока кандидат готовит тестовое задание, я в письме прошу прислать контакты трёх бывших руководителей, которые могут его рекомендовать: имя и фамилию, компанию, должность и контактный телефон

Чтобы проверить кандидатов я просто звоню бывшим руководителям. По всем рекомендациям должны быть положительные отклики. Отрицательные отзывы бывают очень редко, потому что кандидаты обычно дают контакты людей, с которыми поддерживают хорошие отношения. А если у кандидата не хватило ума найти таких людей, то зачем брать его на работу?

Пример проверки рекомендации

— Добрый день!

— Я собеседую на работу вашего бывшего сотрудника. Могли бы вы помочь мне понять, каким он был в работе?

— Подскажите, пожалуйста, как он справлялся со своими обязательствами, что лучше всего у него получалось, что хуже? Какие у него сильные и слабые человеческие качества?

— По какой причине он ушёл от вас? Можете вспомнить?

— Если бы сейчас у вас опять была вакансия, взяли бы вы его на работу ещё раз?

5. Первое интервью

⏱️ 40 минут

Чтобы зажечь в кандидате желание работать в нашей компании, я начинаю интервью с презентации компании: рассказываю с кем мы работаем, кому и что продаём, какая у нас система мотивации и средний чек.

Потом я задаю вопросы, рисую по кандидату схему метапрограмм и сравниваю её с идеальным кандидатом. О метапрограммах читайте в книге «Искусство подбора персонала»

Также я узнаю чего кандидат ждёт от вакансии и что для него важно в жизни.

Вопросы для первого интервью

Что мотивирует кандидата

  • Что стимулирует людей к эффективной работе?
  • Почему люди стремятся сделать карьеру?
  • Расскажите об ошибках, которые вы допустили на предыдущем месте работы?

Какие у кандидата ценности

  • Ведёт здоровый образ жизни — Каким видом спорта занимались? Почему? Курите?
  • Ценит время и работает с самоотдачей — Расскажите, как вы организуете свое рабочее время?
  • Учится сам и помогает развиваться другим — Сколько книг прочитали за последние 3 месяца? Какую книгу прочитали последней?

Тест на самооценку

  • Чем вы гордитесь в своей жизни?
  • Что вы хотите достичь в своей жизни?
  • Какую хотите получать зарплату?

6. Второе интервью

⏱️ 40 минут

Чтобы избавиться от первого впечатления на первом интервью, я провожу второе интервью не раньше, чем на следующий день. Если нужно быстро закрыть вакансию — через 4 часа.

На втором интервью я смотрю на профессиональные навыки кандидата:

  • Как опыт кандидата соответствует профилю должности.
  • Как кандидат умеет отработать возражения: для этого я прошу его продать что-то с прошлого места работы.

Чтобы усилить желание работать у нас, я рассказываю о системе обучения, карьерном росте, простой системе мотивации и как достигается план продаж.

Плохо, если во время разговора возникают неловкие паузы: в разговорах с клиентами будет также. Хорошо, если кандидат задаёт много вопросов о сотрудничестве.

Если кандидат меня устраивает и хочет попасть на работу в компанию, я даю ему домашнее задание.

Вопросы для второго интервью

Какой опыт у кандидата

  • Каков максимальный размер сделки, которую вы когда-либо заключали? Что именно вы продали на эту сумму?
  • Расскажите, как вы обходите секретаря? Расскажите, какие способы работают, какие нет?
  • Какие проекты вы вели в компании, каких результатов добивались, какие планы выполняли.

Что кандидат ждёт от вакансии

  • Как вы думаете, что наша компания ждёт от вас?
  • Что работа в нашей компании даст лично вам?
  • Как вы считаете, насколько важно для нашей компании то, что вы делаете?

7. Домашнее задание

⏱️ 30 мин

В задании я оставляю неопределённым способ исполнения и какой результат будет считаться правильным. Но срок исполнения и формат представления результата должны быть чёткими.

Пример задания

Вы руководитель отдела продаж консалтинговой компании. Полгода назад вы открыли новое направление по продаже услуг бизнес-планирования. Уровень продаж вас не устраивает, вы хотите увеличить его в несколько раз.

Составьте план мероприятий для повышения продаж. Все пункты подробно обоснуйте, укажите взаимосвязи.

Результат задания пришлите в электронном виде в .docx (не менее двух листов А4).

8. Фнальное интервью

⏱️ Пока не ударили по рукам

Если результаты домашки меня устраивают, я зову кандидата на последнее интервью. На нём я максимально откровенно рассказать претенденту о тех сложностях, с которыми он неизбежно столкнётся, начав работать в компании.

Подводные камни в нашей компании:

  • Сделки закрываются минимум за 2 недели.
  • Нужно ездить в командировки — рано вставать и поздно возвращаться.
  • В неделю — 3 дня в разъездах, 2 на отчёты.
  • Будет казаться, что клиентов нет.
  • Будут говорить «Больше нам не звоните, нам ничего не нужно».
  • Нужно много читать, учиться и тренироваться.

Нужно обсудить, что конкретно он будет делать на должности, какие KPI и должностные инструкции.

Если кандидат не перегорел и мне всё нравится, после встречи я отправляю ему оффер.

Что делать, если человек не подошёл

Если на каком-то этапе я понимаю, что человек мне не подходит, я отправляю ему стандартное письмо:

Шаблон письма с отказом

Приветствую!

Спасибо за оперативность, я всё внимательно изучил. К сожалению, я сейчас не готов сделать вам предложение о работе на данную вакансию, но я хочу поделиться с вами книгой, которая поможет вам найти интересную и высокооплачиваемую работу.

Результативных вам поисков.

📎 Я — идеальный кандидат. Справочник джобхантера

Вместо вывода

Даже если кандидат был крутаном на предыдущей работе и блистал на всех этапах собеседования, на деле он может не показать нужных результатов. Может быть, ему просто не подойдёт специфика работы. Поэтому собеседование собеседованием, а испытательный срок и проверку боем на конкретных задачах в полях никто не отменял.

Принять на работу крутана. Часть 4. Профиль должности

Раньше я неосознанно набирал в команду людей, которые нравились лично мне, были близки по духу. Сейчас я думаю, что это полная туфта.

Я набираю людей под задачи. Если они подходят к делу ответственно и добиваются результата — отлично. То что при этом они хорошо выглядят и приятны в общении — бонус, не более.

Галицкий говорил: «С кем вы собираетесь остаться на необитаемом острове? С умным, но подлым? Или с тупым, но преданным? По мне — так лучше с умным… Самое большое наказание — остаться в команде с человеком без интеллекта».

Раньше я думал, что он сильно не прав, но потихоньку моё мнение поменялось в его сторону.

Теперь я и собеседования строю соответственно. Раньше на собеседовании я старался задавать умные и правильные вопросы, но всё равно плавал, действовал неосознанно. Теперь у любого моего вопроса или действия есть чёткая цель — проверить, подходит ли человек для задачи.

Чтобы знать, какие именно вопросы задавать и как оценивать кандидата, я составляю профиль должности.

Как я составляю профиль должности

Профиль должности — это такой документ, в котором я описываю требования к кандидату. Профиль помогает настроить фокус и расставить приоритеты во время собеседования. На основании профиля я составляю вопросы и структуру разговора, тестовые задания — всё не просто так, а чтобы подтвердить или опровергнуть строчку из профиля.

Заполняю по шагам

1. Задача: чем именно кандидат поможет компании.

2. Что будет делать: какими делами будет заниматься кандидат, какие у него KPI, какие результаты должен показать на своём участке работы.

3. Характеристики: человеческие качества, навыки, опыт.

С характеристиками я вывел для себя такую закономерность:

  • навыки можно быстро подтянуть;
  • опыт зарабатывается годами и на ошибках;
  • человеческие качества уже не исправить.

Начинаю не с шаблона, а с чистого листа

Свой первый профиль должности я взял у кого-то в виде шаблона и использовал долгое время. Делать так я не рекомендую. В профиле может быть куча человеческих качеств, которые подходят под любую должность. Я заполнял профиль, который вроде как со всех сторон описывает кандидата. А на самом деле забывал ключевые, специфичные именно для этой должности характеристики и функции.

Я советую придумывать профиль с чистого листа. Это сложно, но полезнее. Я пытаюсь представить себе такого супер-кандидата, который решит все мои вопросы, а потом выписываю его характеристики.

Советуюсь с экспертами

Иногда мне нужно заполнить профиль для должности, в которой я совсем не разбираюсь. Например, если бы я решил открыть ресторан, я бы понятия не имел, каким должен быть шеф-повар.

В этом случае я сначала трачу несколько часов, чтобы подумать, какого человека я ищу, отталкиваясь от целей и задач. А потом показываю профиль людям, которые уже работают в этой сфере и могут дать дельный совет.

Лучше всего объяснять профиль на примерах. Примеры абстрактные, я старался показать, как создавать профиль, а не сами характеристики. Не кидайте в меня шапками, если заметили неточность 🙂

Профиль должности: менеджер по лизингу сельхозоборудования

Задача: увеличить количество клиентов за счёт сельскохозяйственных предпринимателей.

Что будет делать:

  1. Работать в полях.
  2. Постоянно ездить в командировки по области.
  3. Общаться по душам с фермерами.
  4. Разбираться в сельхозмашинах.
  5. Уметь просто рассказать, как взять комбайн в лизинг.

Профиль менеджера:

Характеристики Обяза-
тельно
Жела-
тельно
Исклю-
чено
Личные качества
Простой человек +
Семейный +
Свой автомобиль – Нива 4×4 +
Навыки
Права на вождение автомобилем и трактором +
Умение доходчиво рассказывать +
Разбирается в сельхозтехнике +
Опыт
Опыт активных продаж от 1 года +
Экономическое или техническое образование +
Опыт работы у конкурентов +

Профиль должности: менеджер по развитию международной агентской сети

Задача: подружиться с венчурными фондами и акселераторами со всего мира.

Что будет делать:

  1. Летать по всему миру на самолёте.
  2. Ходить на ужины и банкеты.
  3. Разговаривать на английском языке с инвесторами.
  4. Постоянно светиться в соцсетях.
  5. Быть дружелюбным.

Профиль менеджера:

Характеристики Обяза-
тельно
Жела-
тельно
Исклю-
чено
Личные качества
Привлекательная девушка с европейской внешностью +
Экстраверт +
Боязнь полётов +
Навыки
Английский язык на уровне Advanced +
Умеет поддержать беседу +
Прокаченный аккаунт в линкдине и фейсбуке, не менее 500 друзей в каждом. +
Опыт
Был опыт общения с инвесторами в прошлом +
Опыт работы в полях +
Экономическое образование +

 

Профиль должности: колонизатор Марса

Задача: выжить на Марсе.

Что будет делать:

  1. Выживать.
  2. Строить дома для колонистов.
  3. Выращивать овощи на марсофермах.
  4. Добывать полезные ископаемые.
  5. Воспитывать будущее поколение марсиан.

Профиль колонизатора:

Характеристики Обяза-
тельно
Жела-
тельно
Исклю-
чено
Личные качества
Стрессоустойчивость +
Конфликтность +
Желание завести семью на марсе +
Навыки
Знание техники, умение с помощью изоленты и отвёртки починить всё +
Умение обращаться с крупной строительной техникой +
Знание геологии +
Опыт
Строительный опыт, желательно в районах Крайнего Севера +
Опыт работы в сельском хозяйстве +
Участие в геологической экспедиции +

Как составить профиль должности

1. Продумать задачи и обязанности кандидата

2. Записать характеристики, учитывая, что навыки можно прокачать, а личные качества — никогда не изменить.

3. Каждый профиль лучше заполнять с нуля, иначе его эффективность будет никакой.

4. Спросить совета у эксперта, который лучше разбирается в должности.

5. На собеседовании задавать только вопросы, которые опровергают или подтверждают характеристику из профиля. Если звёзды зажигаются, значит кому-то это нужно.

P. S. В следующий раз принесу ещё крутоты о собеседованиях 🙂

Принять на работу крутана. Часть 3. Групповое собеседование

Продолжаю тему найма, сегодня — о групповых собеседованиях. Лучше меня об этом расскажет моя жена — Катя Сичкар. Она намного чаще пользуются методом групповых собеседований, и у неё уже появились свои наработки, которыми она и поделится в статье.

Дальше от лица Кати.

Другие статьи о найме:

  1. Где искать сотрудников
  2. Какой тип собеседования выбрать

Раньше, когда мне срочно нужен был менеджер по продажам, я тратила кучу времени на просмотр резюме на хедхантере и переговоры по телефону. А когда отменяла свои дела и ждала кандидата на встречу — он просто не приходил. Жалко потраченного времени.

А как-то на конференции услышала про групповое собеседование. Его представляли как жёсткий метод, в котором после каждого вопроса выгоняли неподходящих людей.

Идея загонять людей в стрессовую ситуацию мне не понравилась. Вместо того, чтобы проявить себя, они закроются и будут просто защищаться. Я решила развить тему с групповыми собеседованиями и сделать их более мягкими.

Я собираю групповые собеседования на 3–12  человек. Так я нанимаю администраторов, продавцов, бухгалтеров и дизайнеров. Групповое собеседование — только первый этап, чтобы посмотреть на человеческие качества сотрудника: лидерство, адекватность, уверенность, дружелюбность, порядочность. А профессиональные качества нужно проверять уже на тестовом задании.

Как провести групповое собеседование

1. Отобрать анкеты

Сначала я отсеиваю неподходящие резюме. Обычно, из 100 заявок я выбираю только 7.

2. Пригласить на собеседование

Я всегда приглашаю больше людей, чем требуется. На мои собеседования приходят 6 человек из 10 приглашённых.

Я никогда не говорю, что собеседование будет групповым.

3. Рассадить кандидатов по кругу

⏱️ 2 мин

Подойдёт и условный круг.

4. Посмотреть на кандидатов перед встречей

⏱️ 5 мин

Я сажусь в круг и предлагаю чай или кофе. У соискателей есть несколько минут, чтобы усесться. В это время я смотрю, кто как себя ведёт. Кто не постеснялся налить себе чай. Кто спрятался позади, а кто вышел вперёд. У кого какая осанка. Кто улыбается. Кто начинает общаться, а кто сидит и тупит в телефоне. Пару раз люди начинали демонстративно ходить и разглядывать офис. Для меня это был тревожный сигнал.

5. Рассказать о компании и вакансии

⏱️ 5 мин

Обычно 90% человек не знают толком куда пришли, хорошо, если почитали о компании на сайте. Поэтому вначале я рассказываю, чем занимается компания, с какими клиентами работает. Рассказываю о вакансии, и что на ней предстоит делать.

6. Самопрезентация кандидатов

⏱️ 3 мин на каждого

Я засекаю время и прошу кандидатов по очереди рассказать о себе. Мне важно, чтобы человек продал себя. Я смотрю, что люди говорят: хорошее и плохое или только хорошее, структурировано или растекаются мыслью по древу. Слежу, как звучит голос, уверенно ли говорит соискатель.

Пока соискатели представляются, я начинаю заполнять бланк с оценкой компетенций кандидатов. На протяжении всего собеседования я делаю в нём заметки.

Хороший ответ: «Сделал то-то и то-то, такие-то достижения, вот 5 рекомендаций».

Плохой ответ: «Меня зовут Вася, я их такого-то города, учился там-то , енился тут, занимаюсь спортом…»

7. Записать ответ «Хороший продавец — это…»

⏱️ 2 мин

Кандидаты берут по листу бумаги, подписывает свою фамилию и отвечает на вопрос. Бухгалтеров и дизайнеров нужно соответственно спрашивать об их профессии.

Хороший ответ — тот, который совпадает с моими пониманием профессии. «Дизайнер — художник» — фигня. «Дизайнер решает проблемы клиентов с помощью…» — уже лучше.

8. Разобрать кейсы

⏱️ 3 мин на подготовку

Кейсы — маленькие ситуации. Я записываю по одному на маленьком листочке и раскладываю как билеты на экзамене. Каждый кандидат выбирает по 2–3 кейса, готовятся и по очереди разбирают по одному кейсу. Чтобы разобрать все кейсы, понадобится 2–3 круга.

Все кейсы разные, но рассказывают примерно об одних и тех же вещах:

  1. Коллеге срочно нужно уехать по личным делам, и он просит, чтобы вы его не закладывали. Что вы ответите начальнику, когда он спросит, где коллега?
  2. Завтра к 12 часам нужно отправить отчёт клиенту и подготовить аналитический отчёт для начальника. Вы успеваете сделать только что-то одно. Что будете делать?
  3. Вам звонит клиент и задаёт вопрос, в котором вы не разбираетесь. Ваши действия?

Как подготовить кейсы

Я составляю для себя портрет идеального кандидата и выписываю компетенции, которыми он должен обладать. Потом под каждую компетенцию я подбираю ситуации, которая её раскроет, упрощаю до одного абзаца и записываю.

9. Записать ответ «3 основные цели в жизни»

⏱️ 3 мин

По этому ответу я смотрю, если ли у человека вообще цель, насколько она конкретна, на что человек настроен.

10. Провести блиц-опрос

⏱️ 5 с на каждый ответ

Блиц-опрос — быстрые вопросы, связанные с установками человека. Я задаю вопросы по очереди, без возможности обдумать ответ. Всего понадобится
2-3 круга вопросов.

Вопросы дублируются по смыслу, но разные по формулировкам:

  1. Что важнее, скорость или точность?
  2. Конкуренты — это кто?
  3. Клиенты — это кто?
  4. Деньги — это что?

Как подготовить вопросы

Я возвращаюсь с портрету идеального кандидата и выписываю, какие установки у него должны быть. Затем под каждую установку подбираю воответствующий вопрос.

11. Написать записку на тему «Купить туфли»

⏱️ 7 мин

Я прошу написать записку для близкого человека с просьбой купить туфли. Для этого я привожу конкретную ситуацию: «Завтра вы идёте в театр. Вы уже нашли хорошие туфли, но не успели купить. Завтра вы целый день будете на работе и не сможете съездить в магазин. Ваш близкий человек приедет завтра в обед. Он успеет купить туфли, но единственный способ связаться с ним — с помощью записки».

Это хороший способ проверить, как человек умеет ставить задачи и пытается ли он манипулировать.

12. Записать ответ на 3 строки «Почему я…?»

⏱️ 5 мин

Кандидат должен «продать» себя работодателю. Ещё это хороший способ проверить, как человек понимает задачу. Здесь ключевое слово — три строки. Я хочу увидеть три конкретных тезиса, а не разглагольствование на страницу.

13. Рассказать, что будет дальше и попрощаться.

Я благодарю за собеседование и сразу предупреждаю, что мы сможем перезвонить только тем, кто прошёл на следующий этап. При этом мы не запрещаем соискателям звонить самим. Обычно сами перезванивают не больше 10% соискателей.

14. После собеседования проверить ответы

После собеседования я проверяю письменные ответы и заполняю бланк с оценкой компетенциЙ кандидатов. Заодно смотрю на грамотность соискателей. В бланке я суммирую баллы кандидатов и приглашаю лучшего на личное знакомство и тестовое задание.

Мой бланк выглядит примерно так. Я адаптирую его в зависимости от ситуации и вакансии:

Имя Самопрезентация Цели Знание продаж Общая стратегия Кейсы, блиц и записка
Иванов 5 4,5 3 3,5 4

Что ещё

1. Я всегда записываю, кого как зовут и обращаюсь по имени.

2. С самого начала я стараюсь создать комфортные условия, показать компанию в лучшем свете. Можно подкрепить это сувениркой. Например, предложить кандидатам забрать ручки, которыми они писали. Каждый кандидат должен захотеть дома за ужином рассказать, как же круто у нас было.

3. Каждого кандидата я воспринимаю как будущего клиента. Один раз так и случилось. Одна девушка не прошла к нам, но устроилась на нефтеперерабатывающий завод, потом позвонила и предложила нам проект.

4. Я заранее готовлю вопросы и кейсы на отдельных листах, бумагу, ручки и планшеты.

5. Я всегда начинаю собеседование в назначенное время, даже если кто-то из кандидатов опаздывает.

6. Я никогда не говорю кандидатам, что собеседование будет групповым.

7. Если кто-то из кандидатов понравился сразу, я не перетягиваю внимание только на него. Иначе из группового собеседования получится личное. Лучше сразу после собеседования предложить кандидату поговорить наедине.

8. Я стараюсь не вести себя панибратски или наоборот доминировать. Это завтра я буду их начальником, а сейчас я — интервьюер, мне должны доверять.

Принять на работу крутана. Часть 2. Собеседования

За последние 8 лет я потерял больше очень много денег из-за того, что нанимал не тех людей в команду. Но потеря денег — мелочь, по сравнению с тем, что однажды я почти взял на работу мошенника, покалечил репутацию и подвёл клиентов.

Некий Владимир прислал мне резюме, хоть я и не размещал вакансий. Резюме было громким: Владимир работал в крупных холдинговых компаниях финдиректором, на каждом месте — более двух лет. Теперь он переезжал из Москвы в Краснодар и искал работу. Я встретился с ним в кафе и порасспрашивал о работе. На каждый вопрос Владимир отвечал уверенно, по всем признаками он был адекватным человеком. Во время разговора я узнал, что у него есть жена и двое детей, а в Краснодар он переезжает ради пользы для детского здоровья — тут климат лучше. Это тоже вызвало доверие.

На тот момент у меня не было работы для него, но он предложил новые услуги по финконсалтингу. Мы решили протестировать, нужна ли это клиентам: объехали с ним нескольких и рассказали об услуге, а Владимир отвечал на возражения. Клиентам было интересно, и мы начали договариваться Владимиром. А когда пришло время заключать соглашение, Владимир просто отказался давать свой паспорт.

Тут-то мы с партнёром и поняли, как сильно протупили с самого начала. Мы отказались от работы с Владимиром и позвонили каждому клиенту, у которого побывали вместе с ним. Мы предупредили, что Владимир с нами не сотрудничает и действует только от своего лица. К сожалению, это не помогло. Через четыре месяца нам позвонил клиент, который искал Владимира. Оказалось, он пришёл к ним, представился от нашего имени, заключил договор на подставную компанию и скрылся, набрав 12 млн предоплаты.

В моей компании я отвечаю за всё. То, что мы нарвались на мошенников — тоже моя вина. Я начал сотрудничать с человеком без должной проверки. Из-за моей глупости пострадали пострадал клиент.

Чтобы не ошибаться с наймом и тщательнее подбирать команду, я разработал стандарты приёма на работу. Всё начинается с правильного собеседования. Вот три способа собеседовать людей, которые я знаю.


1. Дедушкин способ

Пригласить человека на собеседование, а в конце решить, подходит он или нет.

Этим способом я пользовался первые 4 года предпринимательской деятельности. Книжек умных я не читал, нигде не учился и людей я нанимал так же, как и меня нанимали в школьные и студенческие годы. Я даже и подумать не мог, что есть другой путь.

К сожалению, за одно интервью невозможно узнать человека. Люди врут, приукрашивают. У меня самого не получается доходчиво рассказать о подводных камнях, что именно нужно делать на работе. А когда всплывают трудности, люди начинают сливаться. Хорошо, если сливаются в первые две недели, когда я только ввожу их в курс дела. Хуже, если они сначала берутся за работу, а через несколько месяцев уходят без результатов, но с зарплатой в кармане.

Плюсы

— Можно быстро закрыть вакансию.

Минусы

— Трудно узнать человека и его слабые стороны.

— Высок шанс ошибиться и потом снова тратить время на собеседование других людей.

— Непонятны репутационные риски.

— Можно легко не распознать мошенников.

Когда использовать

— Закрыть простую вакансию: официант, грузчик. Чтобы уменьшить риски, работа не должна быть ответственной. Хорошо, если за рабочим местом ведётся контроль в виде отчётности, видеокамеры или лояльного менеджера.


2. Групповое собеседование

Собрать в одно время всех претендентов и задавать им одни и те же вопросы.

Это хороший способ закрыть вакансию, когда совсем нет времени. Его часто используют в отделах с постоянной текучкой. У руководителя есть выбор: весь день интервьюировать претендентов по одному или выделить час, чтобы пообщаться сразу со всеми. Тех кто прошёл нужно немного обучить и дать KPI, а параллельно начинать искать следующих.

На коллективных собеседованиях сразу видно, как люди ведут себя в стрессовой ситуации, кто из них проактивный и дерзкий. Эти качества подходят продажникам, а вот бухгалтеров так нанимать не стоит.

Плюсы

— Можно быстро обработать кучу претендентов.

— Претенденты проверяются в стрессовой ситуациях, выживает сильнейший.

— Помогает отсеять большое количество людей с улицы: например, студентов-промоутеров.

— Можно быстро сформировать команду в новом регионе.

Минусы

— Легко ошибиться и нанять не сильнейшего, а того, кто громче кричит.

— Подходят не для всех вакансий, бухгалтеров так нанимать не стоит.

— Не получается глубоко узнать человека, нужна стажировка.

— Нужен постоянный поток заявок, желательно из одного источника.

— Легко пропустить крутых ребят, они просто не придут на такое собеседование.

Когда использовать

— Быстро сформировать отдел.

— Расширить отдел продаж.

— Выйти в новый регион.

— Нанимать, когда мало времени.


3. Многоуровневое собеседование

Протащить претендента через несколько этапов собеседования.

За несколько встреч можно оценить работника с разных сторон. Количество этапов и длительность зависят только от фантазии и практической необходимости. Отбор занимает больше времени и сил, чем в других способах,но дошедшие до конца — настоящие крутаны.

Плюсы

— Подходит для вакансий, где важен человеческий фактор.

— За несколько встреч удаётся посмотреть на претендента в разных ситуациях. Розовая пелена уходит, создаётся впечатление о человеке.

— Можно оценить претендента по косвенным признакам, например, вовремя ли он что-то сделал.

— Тот, кто прошёл этапы воронки, выше ценит должность. Ведь за неё пришлось побороться.

— Послеадаптационный период проходят проще.

Минусы

— На отбор уходит гораздо больше времени.

— Нужен чёткий бизнес-процесс собеседования.

Когда использовать

— Набрать спецназ, супербизонов, которые будут закрывать задачи под ключ: руководителей отделов, франчайзи, парнёров.

Какой способ выбрать

1. В последнее время я использую многоуровневое собеседование, потому что набираю людей, готовых взять на себя ответственность за проект или направление.

2. Компаниям с большой текучкой подойдут групповые собеседования.

3. А дедушкин способ я вообще никому никогда не рекомендую использовать 🙂

В следующий раз поделюсь личным опытом групповых и многоуровневых собеседований.

P. S.: Мы как-то разрабатывали систему мотивации в компании на 1500 человек. На стратегической сессии все топы начали спорить, какое же направление самое лучшее. Тут взял слово собственник и сказал, что самый важный человек в компании — уборщица. Представьте, как встанет работа в компании с грязными туалетами. С тех пор я считаю, что неважных вакансий не бывает, на каждую нужно набирать лучших, чтобы они были примером для других.

9 способов, где найти сотрудников, если ты не Илон Маск

Крутые сотрудники сами начнут объединяться вокруг идеи, если предприниматель — Илон Маск, Джеф Безос или Сергей Галицкий. Но эта статья не об этом. Она о том, где искать сильных сотрудников в команду обычному предпринимателю (то есть, такому как я).

О проблеме команды в бизнесе написаны тысячи книг и сняты сотни фильмов. Видимо, о ней стоит задуматься. Раньше я думал, что запуск компании выглядит как-то так:

Придумал идею → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Собрал команду → Понеслась

Но оказалось, что такая схема не всегда работает. В ней необходимо изменить порядок звеньев. Очень упрощённо это выглядит так:

Придумал идею → Собрал команду → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Понеслась

Мне кажется, любой предприниматель скажет, что компании держится на людях, а умение строить команду — самый важный предпринимательский скилл. Вот 9 способов поиска людей в команду, о которых я знаю. На мой взгляд, сначала идут менее эффективные способы.

1. Разместить вакансию

Я открываю хедхантеры, суперджобы и похожие сайты, чтобы посмотреть резюме и самому дать вакансию.

Посмотрите, как Максим Ильяхов советует предлагать работу редактору. Мне кажется эти рекомендации будут полезны в любой индустрии.


Круто, если объявление выделяется и привлекает к себе. Но если не умеете креативить, лучше написать как можно проще и понятнее о задаче.

Вакансии — не лучший способ искать людей. Получается, что мы пытаемся взять с рынка человека, который почему-то не пригодился на старом месте работе. Все крутые профессионалы, скорее всего, уже где-то работают. У меня сразу куча вопросов к соискателю с доски объявлений.

Бывают и исключения. Со мной работали отличные профессионалы, которые недавно переехали в наш город, ушли из закрывающейся компании, только вышли из декрета. То есть, всегда нужно докопаться до причины, по который соискатель ищет работу и брать рекомендации с прошлого места работы.

2. Искать через таргетинговую рекламу

Некоторые компании целенаправленно ищут сотрудников с помощью таргетинговой рекламы: запускают кампанию в РСЯ и соцсетях и ведут на промостраницы с рассказом о компании. Если нужен сотрудник в офис — таргетируют рекламу по местоположению. Если нужен сотрудник для удалённой работы — ищут по всей России.

Я ни разу не пользовался этим способом, но слышал хорошие отзывы.


Не знаю, даёт ли Onetwotrip рекламу с вакансиями, но отдельный сайт о работе в компании у них есть.

3. Обратиться к рекрутёрам

Я слышал много плохих отзывов о рекрутёрах и HR-агентствах. Сам я к ним никогда не ходил, но с ними удачно работали мои коллеги. Я уверен, что на рынке есть хорошие компании, которые помогут с наймом.

В работе с рекрутёрами есть одна хитрость. Не стоит обращаться в агентства, которые помогают найти любого специалиста. Лучше идти в агентства для узкого рынка — IT, хорека, реклама, медицина.


Hurma по отзывам неплохо справляется с наймом в сфере хорека.

4. Идти хантить

Это один из самых крутых способов найти людей в команду. Например, я веду список всех людей, которые произвели на меня впечатление. С кем-то мы познакомились на конференции, с кем-то работали над общим проектом, а кого-то похвалили знакомые. Я просто записываю в гугл-контакты: где познакомились, первое впечатление, чем занимается, что понравилось.

Это список на всякий случай. Например, мне понадобится айтишник или специализированный юрист, и я уже буду знать к кому обращаться за советом.

В общении со профессионалами нужно помнить, что они уже где-то работают и не собираются оттуда уходить. Не получится просто взять и предложить: «Приходи ко мне работать». Важно понять мотивы человека и какие у него приоритеты на ближайшие пару лет. Лучше всего встретиться в неформальной обстановке, обсудить над чем работает, что нравится, чтобы хотел изменить. Интересные, глобальные задачи — важнейший мотиватор для профессионала. Я делаю предложение о работе, только если вижу, что мои задачи будут интересны специалисту и есть куда расти.

Я бы не стал пытаться конкурировать в зарплате с текущим местом работы. Это может быть трудно, а для стартапа и вовсе неподъемной. Я с опаской отношусь к людям, которые принимают решение о смене работы, только из-за роста заработной платы.

5. Спросить у лидеров мнений

С поиском могут помочь популярные блогеры и просто известные в своих кругах люди: маркетологи, айтишники, инвестор, копирайтеры.

Недавно я попросил помочь с наймом известного айтишника. Он согласился при условии, что я окажусь адекватным человеком, и сам проект ему понравится. Обратите внимание, советуя меня другим, он рисковал своей репутацией. В итоге ему понравился мой проект, он дал объявление в фейсбуке и сам провел несколько собеседований.


Пример отличного объявления от Александра Горного.

6. Спросить у друзей и коллег

Сначала я делаю заготовку — кратко описываю вакансию. Потом звоню или пишу в соцсетях друзьям и знакомым, объясняю, кого ищу и отправляю заготовку. Заодно и в офисе прошу каждого сотрудника подумать и порекомендовать кого-то из своих друзей и знакомых.


Недавно я искал пиксельного иллюстратора

По таким рекомендациям обычно приходят лучшие сотрудники. По крайней мере, на старте, когда человеческие качества важнее профессиональных.

Будьте осторожны. Многие говорят, что с родственниками лучше не работать, и я предпочитаю следовать этому совету.

7. Устроить конкурс

Конкурс поможет быстро найти хороших специалистов, но организовать его сможет не любая компания. Чтобы люди решили пойти на конкурс, компания должна уже что-то представлять на рынке или должны быть интересные награды, сильные партнеры. Ещё нужно будет потратиться на сам конкурс.

На конкурсах сразу видно, как кто работает. Например, на хакатоне айтишники в стрессовых условиях решают задачи, близкие к задачам компании — это один из лучших способов проверить компетенции.

 

8. Ловить на личный бренд

Самый лучший способ для поиска единомышленников в команду — сильный личный бренд. Обычно через этот канал приходят высокомотивированные и профессиональные люди.

Из названия понятно, что способ подойдет людям, у которых есть личный бренд и хорошая репутация. Они могут быть как публично известными людьми, так и известными профессионалами в своей сфере или регионе.

Например, одна из задач этого блога — собрать в одном месте сильных, высокомотивированных людей, которые любят и умеют читать, искать информацию, учиться. Именно поэтому я не веду ютуб-канал с мотивационными роликами, а текстовый блог с максимально понятными полезными статьями. Я хочу привлечь людей, которые готовы меняться и развиваться, которые разделяют мои ценности и мысли. Я знаю, когда я обращусь к читателям с просьбой о сотрудничестве или партнерстве, мне ответят.


Именно поэтому у меня на сайте есть раздел «Правила жизни», в конце которого я призываю связаться со мной людей, которые их разделяют

9. Искать всегда и везде

Толковых ребят много не бывает. Поиск сотрудников превращается в бесконечный процесс. Поэтому в любом месте, я обращаю внимание на инициативных, открытых людей и смотрю, как они работают. Мне случалось переманивать кассиров с заправки, официантов и менеджеров отеля. Например, чтобы быстрее закрыть вакансию «менеджер по продажам», какое-то время я ходил с «визитками обольщения», на которых был написан призыв созвониться со мной.


Свои «визитки обольщения» я не нашёл, показываю то, что сделали Enter

Способов может быть уйма:

  • Клиент устраивает реорганизацию, а у него работают хорошие люди — надо идти к ним.
  • В универе прийти на кафедру и спросить, кто самый толковый на потоке.
  • Просто кто-то написал тебе в компанию или в личном сообщении — круто, это человек с активной позицией, на него стоит посмотреть.
  • Пойти на конференцию или выставку. Обычно на конференции ходят толковые люди, которые хотят развиваться, а для выставок компании выбирают лучших сотрудников.

Вместо вывода

Уверен, вы знаете ещё кучу способов, как найти сотрудников. Для закрытия вакансии максимально быстро, я рекомендую использовать сразу все способы.

P. S: Как-нибудь расскажу о своих трёх способах собеседовать людей.